权力与影响力　第二章(3)

　　事实上，这些事情并非愤世嫉俗的记者的编造，大部分事实都是可以得到证实的。比如，新闻记者和从事企业研究的社科学者近几十年来曾经报道过数十起类似事件。显然，幼稚者的观点根本不符合事实。

　　但是，玩世不恭的观点也不能对此做出更合理的解释。虽然至少从表面上看这些报道与玩世不恭者的世界观是一致的，但是此种观点并不能解释或预测这类事情何时何地会发生，以及何时何地不会发生。玩世不恭者认为破坏性的权力争斗、官僚式的勾心斗角和狭隘的本位主义几乎无时不有、无处不在。但事实并不支持这样的结论。最好的证据表明，虽然几乎所有组织在某种程度上都存在权力运用不当现象，但有些公司——通常是业绩最佳的公司——确实不存在这种情况。

　　玩世不恭者的问题在于，他们认为像琼斯-戴这样的公司分裂、像ABC这样被丑闻困扰、像查德·古德温这样被解雇，是出于人的本性，而人的本性是阴险、争强好胜、以自我为中心的，而且本质上是不讲道德的。玩世不恭者和幼稚者一样（这一点颇具讽刺意味），把组织的种种结果归因于个人内在因素的作用——玩世不恭者认为人的本性是邪恶的，幼稚者则认为善良乃人性之常态。同时，二者几乎都忽视了人们周围的组织内部小环境，以及这种环境对个人行为、人们之间的相互矛盾和本章前面所描述的权力斗争的重要影响。

　　本书将采用另外一种观点——它强调复杂社会环境的影响作用。这种观点包括两个基础概念：多样性（diversity）和互赖性（interdependence）。这里所说的多样性是指人们在目标、价值观、利益关系、预期和理解方面的差异。互赖性是指两方或多方由于在某种程度上相互依赖，从而对其它各方拥有一定控制权的情况。在这里，互赖性不同于相互独立状态，因为后者意味着各方对彼此都没有控制权（不相互依赖），也不同于单边依赖状态（或控制状态），因为它意味着一方对另一方有较大的控制权，但反过来并不成立。

　　不同程度的多样性和互赖性的组合决定了前述几个案例中的互动选择，其逻辑可以归纳如下：

　　首先，当工作环境中存在高度的互赖性时，单边行动几乎是不可能的。对于所有的重要决策而言，很多人有可能会采取拖延、阻碍或破坏行动，因为他们对此决策拥有一定的控制和影响能力。当然，他们的控制和影响能力可能来源于正式的岗位权力，可能来源于他们所控制的财务或人力资源，可能来源于他们的专有技术或知识，也可能来源于法规制度或有法律效力的合同，或者来源于其它因素。

　　当相互依赖的各方彼此间差异很大时，他们自然就很难对该做什么、何时由何人做等问题达成一致。人们在目标、价值观、利益关系和看法上的分歧会使不同的人得出不同的结论。多样性越大、互赖性越强，意见分歧就越大。由于存在相互依赖关系，人们不能通过强行命令或一走了之来解决这些分歧。因此，工作环境中较高程度的多样性和互赖性自然会导致人们对某一行动的意见冲突，进而影响人们解决此种冲突的努力。

　　如果牵涉的人很少（互赖性很低）并且人们之间的差异较小（多样性很低），迅速有效地解决意见冲突就相对容易了。各方可以坐下来，以坦率的方式正视这些问题，共同寻找一种可以满足所有人关键需求的创新性解决方案。他们也可以把此项工作授权给一个相关知识或经验最丰富的人，由他去寻找最优解决方案，找到后迅速提供给相关各方。但是，如果牵涉的人很多（互赖性较高）并且人们之间的差异很大（多样性较高），要想迅速有效地解决冲突就困难和复杂得多了。如果与你发生冲突的是本公司与你同一部门的营销同行、他的出生地与你相同并且你们的教育背景和民族背景很相似，解决这类冲突可能不难。如果对方是一个在其它国家出生和长大、在另一个部门工作的工程师（或会计师），情况就完全不一样了。如果对方是一名视你为“敌”的政府工作人员（或媒体人士），情况就更不同了。