附录2(2)

　　一是外部平衡：企业给员工的工资与同行业的市场价格相比，具有合理的可比性；

　　二是内部平衡：企业给员工的工资与岗位的相对内在价值相符合；

　　三是个体平衡：企业给员工的工资对于从事同一岗位的员工，须体现人的特质性不同创造的价值不同，即胜任力强的员工工资比胜任力弱的员工工资要高。一般情况下，个体平衡主要是通过调薪来实现的。

　　岗位评估一般由岗位评估小组通过因素评分法来评定。岗位评定小组由公司内熟悉业务的主要领导、相关部门的负责人和人力资源部相关人员组成。

　　温馨提示：如果企业处在发展很成熟的行业，可参照此行业通用岗位价值评估结果和岗位的市场普遍价格情况，同时结合企业的实际情况，对岗位价值进行评估。

　　1.2职级的划分

　　职级就是岗位的等级。它是岗位价值的具体体现，不同的职级对应不同的岗位工资。职级不等同于行政级别，同一行政级别的岗位如果价值不同，职级也不同。职级是现代企业制定薪酬的基本依据。职级的划分一般包括类、层和级的划分。

　　1.3岗位工资的计算

　　岗位工资计算公式如下：

　　S= K×（1+N×Q）

　　S- 岗位工资；K－职层工资基数；N－所在职层的职级数；Q－级差系数

　　1.3.1职层工资基数

　　职层工资基数是计算工资的基础数，它是确定同一类别更高级别岗位工资的基础。不同职类、不同职层的职层工资基数不一定相同，职层工资基数是企业根据薪酬战略，参考本企业历史和同行业的标准（薪酬调查）而制定的。

　　1.3.2级差系数

　　级差系数是相邻两级岗位工资的差额比例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同行业的标准后制定的。

　　六、基本素质附加工资

　　基本素质附加工资是体现员工的知识和经验的工资。它根据员工所拥有的学历、职称、工龄、司龄而确定。

　　基本素质附加工资的计算

　　基本素质附加工资=司龄津贴+工龄津贴+学历津贴+职称津贴。

　　七、绩效工资

　　绩效工资是根据绩效考核成绩而发放的部分岗位工资。

　　绩效工资计算公式为：

　　绩效工资＝绩效工资标准值×绩效考核的表现系数

　　比如，公司的月度绩效考核成绩分为五等，其对应的表现系数关系为：

　　等级

　　优秀

　　良好

　　一般（中）

　　尚可

　　差

　　表现系数

　　1.15

　　1.0

　　0.8

　　0.7

　　0

　　八、福利

　　一般是指非现金收入，主要包括各种培训、社会基本保险外的补充性保险、免费旅游、带薪休假、限额内实报实销的交通及通讯类补贴、良好健康的工作环境等。

　　[中国本土企业成功做法1] 设计多种福利名目留住人才

　　企业的福利政策应该与其总体的竞争策略保持一致。随企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之调整。

　　成立于1984年的高科技S公司，在面临国内诸多企业高科技人才短缺、员工流失率居高不下的不利状况下，却能始终保持员工流失率5%的良性循环。据了解，S公司的工资水平在当地并不高，它又何以吸引人才、留住人才呢？

　　“我们致力于营造一个有良性竞争氛围的公司大家庭，努力使员工能分享企业的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。” S公司的决策者日益深刻地认识到，人正日益成为高科技企业在市场竞争中致胜的关键。

　　据了解，S公司的福利有奖金，各种与业绩挂钩的奖金；公司利润指标完成后和员工分享的红利、法定福利，如