开发非明星员工

　　要想提升企业的整体绩效，除了对所有员工进行培训外，更要注重对“短木板”——非 明星员工的开发。

　　美国大联盟西雅图水手队的明星球员罗德基思，曾经成为许多球队的挖角对象。罗德基 思开出的条件除了2 000多万美金的年薪外，还要求球队给予他各种特别待遇，包括在训练 场有自己专属的棚子，供他自由使用的私人飞机。原本对罗德基思有兴趣的纽约大都会队， 听到这些之后决定打退堂鼓。

　　该球队表示，如果他们答应罗德基思的所有条件，几乎是允许他独立于球队之外，自成 一格，对球队的影响是弊多于利。他们需要的是由25个球员组成的团队，而不是24个球员加 上1个特殊球员。

　　著名管理顾问奥斯汀指出，如果企业将过多的精力关注于“明星员工”，而忽略了占公 司多数的一般员工，会打击团队士气，从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平 衡。管理者应该自问：谁对公司比较重要？是几个明星员工，还是一群默默耕耘的员工？奥 斯汀表示，超级明星很难服从团队的决定。明星之所以是明星，是因为他们觉得自己和其他 人的起点不同，他们需要的是不断提高标准，挑战自己。

　　“明星员工”的光芒很容易看见，可是，别忘了非明星员工的努力，他们也需要鼓励。 而且，对“非明星员工”的激励得好，效果可以大大胜过对“明星员工”的激励。

　　中国民间有一句至理名言，叫作“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。能请得到“诸葛亮”这 样的高明之士，的确是一件喜事，但努力挖掘“臭皮匠”的能力，路子也许将会更宽、更好 些。

　　强调关注“非明星员工”，并不是说那些“明星员工”不重要，而是说什么事都不能走 向绝对化，或顾此失彼，抑此扬彼，特别是在以效益衡量成败的生产经营领域，任何一环都 是不可或缺的，对每一个员工都要量才而用，各尽其能。

　　长期以来，“首席”这顶帽子是令人羡慕的，但它只是戴在一些关键的重要人物头上， 如“首席大法官”、“首席执行官”、“首席信息官”等等。其实在任何企业里，“首席” 的头衔也应戴到一线普通工人的头上，因为他们也是不可或缺的。

　　所以，我们要想达到“木桶”的最大盛水量，就要尽可能加长最短的那块木板。同样， 企业的用人制度也是一样要“人尽其才，取长补短”解决薄弱环节，只有这样才能发挥企业 的整体优势。

　　有一个华讯员工，由于与主管的关系不太好，工作时的一些想法不能被肯定，从而忧心 忡忡、兴致不高。

　　刚巧，摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。于是，华讯 的总经理在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。去之前，只对那位员工简单交待了几句： “出去工作，既代表公司，也代表我们个人。怎样做，不用我教。如果觉得顶不住了，打个 电话回来。”

　　一个月后，摩托罗拉公司打来电话：“你派出的兵还真棒！”“我还有更好的呢！”华 讯的总经理在不忘推销公司的同时，着实松了一口气。这位员工回来后，部门主管也对他另 眼相看，他自己也增添了自信。

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